Εικόνα από Μπάρι Πλοτ 

"Τα παιδιά χωρίς αξίες είναι σαν
αίθουσα χωρίς γάντζους. "
- Τζορτζ Γκέκοβετς

Στο τζούντο, ο δάσκαλος ή ο sensei παίζει σημαντικό ρόλο στην ανάπτυξη του χαρακτήρα του μαθητή του. Το Τζούντο ξεπερνά τη διδασκαλία της φυσικής τεχνικής στη διδασκαλία των αξιών του θάρρους, του χαρακτήρα και της καλοσύνης.

Διατηρώντας μια δέσμευση για άσκηση τρεις φορές την εβδομάδα, 52 εβδομάδες το χρόνο διδάσκει στους μαθητές την επιμονή, καθιστώντας τους ισχυρότερους πνευματικά και σωματικά. Ο ανταγωνισμός χτίζει το θάρρος τους. Ο χαρακτήρας προέρχεται από την αποδοχή κερδών και ηττών με ίσες μετρήσεις ταπεινότητας και χάριτος. 

Τιμές εκμάθησης

Οι περισσότεροι από εμάς μαθαίνουν τις αξίες μας στο σπίτι. Οι γονείς μας μας διδάσκουν το σωστό από το λάθος, αν και μερικές φορές οι παππούδες μας ή ένας εξαιρετικός δάσκαλος μας έχουν αντίκτυπο. Συχνά δεν ήταν τόσο πολύ που έλεγαν οι γονείς μας, αλλά αυτό που έκαναν μέρα με τη μέρα.

«Είναι αναπόφευκτο οι γονείς να διαμορφώνουν τις αξίες σας από τον τρόπο ζωής τους και τις μικρές καθημερινές εκδηλώσεις. Θυμάμαι πόσο σκληρά δούλεψε ο μπαμπάς μου και πόσο εξαντλημένος ήταν στο τέλος της ημέρας. Δεν ήταν κάτι που είπε, αλλά Έμαθα ότι χρωστάτε στον εργοδότη σας μια ημερήσια εργασία για μια ημερήσια αμοιβή ", λέει ο σύμβουλος, Cyndy Karon.

Αυτές οι παιδικές αξίες γίνονται πιο σημαντικές καθώς γερνάμε. Είμαστε πεινασμένοι για την επιβολή των αξιών στις οποίες ανατράπηκαν, τα διδάγματα που αντλήθηκαν από τους γονείς, τις εκκλησίες και τα σχολεία μας. Έχουμε φτάσει σε ένα σημείο επιτυχίας όπου σταματάμε να πάρουμε την ανάσα μας και να μετρήσουμε το κόστος της μεγάλης ανόδου. Μέχρι να φτάσουμε στη μέση ζωή, πολλοί από εμάς έχουν καταρριφθεί. Μπορεί να είχαμε αντιμετωπίσει αποτυχία στην καριέρα ή τον γάμο μας - μπορεί να είχαμε επιβιώσει από σοβαρή ασθένεια ή απώλεια γονέα.

Καθώς μεγαλώνουμε και έχουμε μεγαλύτερη αίσθηση του εαυτού μας, οι αξίες μας γίνονται απρόσκοπτες. Αυτές οι αξίες ενσωματώνονται σε όλα όσα κάνετε και μεταφέρετε σε όλα τα μέρη της ζωής σας. Η γενιά των γονέων μας αναζήτησε απαντήσεις στις εκκλησίες, τις πολιτικές ομάδες και τις οικογένειές τους. Αλλά σήμερα, με τις οικογένειές μας διάσπαρτες σε όλη τη χώρα και επανειλημμένες μετεγκαταστάσεις με αποτέλεσμα την απομόνωση από τις κοινότητές μας. Η εργασία έχει γίνει ο κύριος σύνδεσμος στην αναζήτηση τιμών.

Γιατί αξίες;

"Οι άνθρωποι πρέπει απεγνωσμένα να γνωρίζουν αυτό που κάνουν
κάνει τη διαφορά στην επιτυχία του οργανισμού. "
- Heber MacWilliams

Σήμερα υπάρχει ένα κίνημα που σαρώνει την εταιρική Αμερική, μια επιστροφή στη σημασία των αξιών και του χαρακτήρα στην ηγεσία. Το αυξανόμενο ενδιαφέρον των επιχειρήσεων για τις αξίες δεν είναι εντελώς αλτρουιστικό. Καθοδηγείται από μια αυθεντική ανάγκη προσέλκυσης και χρήσης των ταλέντων ενός συρρικνούμενου και όλο και πιο ανεξάρτητου εργατικού δυναμικού.

Οι εταιρικές αξίες δίνουν μια αίσθηση σκοπού που υπερβαίνει τα κέρδη. Οι άνθρωποι έρχονται στο γραφείο με περισσότερα από το σώμα και το μυαλό τους. Ψάχνουν για νόημα και σκοπό στη ζωή τους και στη δουλειά τους. Θέλουμε να νιώσουμε ότι αυτό που κάνουμε όλη μέρα έχει θετικό αντίκτυπο στη ζωή μας και στις κοινότητές μας, ότι κάνουμε κάποια μικρή διαφορά στον κόσμο. Θέλουμε να ανήκουμε σε ένα χώρο εργασίας όπου οι άνθρωποι μοιράζονται μια αίσθηση σκοπού πέρα ​​από το να κερδίζουν χρήματα. Επιθυμούμε να συνδέσουμε τον ιδεαλισμό μας με αυτό που κάνουμε στο γραφείο.

Φυσικά εργαζόμαστε για να πληρώσουμε την υποθήκη και να εξοικονομήσουμε χρήματα για τα δίδακτρα των κολλεγίων των παιδιών μας. Εργαζόμαστε για να πραγματοποιήσουμε τις πληρωμές του αυτοκινήτου, να τοποθετήσουμε τιράντες στα δόντια του παιδιού μας και τα τρόφιμα στο τραπέζι. Όμως οι άνθρωποι θέλουν περισσότερα από έναν μισθό. Σε αντάλλαγμα για τις πολλές ώρες που περνάμε στο γραφείο, θέλουμε η εργασία μας να είναι πηγή ικανοποίησης. Θέλουμε να αισθανόμαστε ότι υπηρετούμε σε κάτι μεγαλύτερο από εμάς. να αφιερωθούμε στη δουλειά που κάνει τη διαφορά.

Για πολλές εταιρείες, η προσπάθεια δημιουργίας νοήματος στην εργασία αυξήθηκε από επιπτώσεις του «δικαιώματος» που είχε ως αποτέλεσμα ένα ανυπόφορο και άπιστο εργατικό δυναμικό. Ορισμένοι πιστεύουν ότι η ηγεσία αξιών είναι ένα ακόμη πρόγραμμα που καλύπτει τις ανησυχίες των baby boomers. Αλλά οι boomers δεν είναι οι μόνοι που αναζητούν ουσιαστική δουλειά. η αναζήτηση για σκοπό είναι ακόμη πιο έντονη για τη Generation X.

Οι σκληροπυρηνικοί επαγγελματίες βετεράνοι τοποθετούν τις ηγετικές αξίες στην κατάρτιση «θερμών ασαφών» ανθρώπινου δυναμικού. "Η κατάρτιση ηγεσίας βάσει αξιών είναι σαν να στέκεστε μπροστά σε μια ομάδα με ένα πιάτο μπισκότων και να ρωτάτε, θα θέλατε ένα;" λέει ο εκπαιδευτής, Ted Fancher. Αλλά στον συνεχιζόμενο πόλεμο για ταλέντα, οι αξίες μπορούν να γίνουν ένα ισχυρό εργαλείο για την πρόσληψη και τη διατήρηση. Οι εταιρικές αξίες μπορούν να προσφέρουν ένα κοινό έδαφος, ένα θεμέλιο πάνω στο οποίο θα εργαζόμαστε για έναν κοινό σκοπό.

Οι εργαζόμενοι μπαίνουν στον οργανισμό σας με τις αξίες τους σε μεγάλο βαθμό, αλλά οι εταιρείες μπορούν να επωφεληθούν κοινοποιώντας τις αξίες τους και συνδέοντάς τις με την ηγεσία. Για το Gen X, η δουλειά μπορεί να είναι το μόνο μέρος που λαμβάνουν εκπαίδευση αξιών.

Σε ένα βίντεο προσανατολισμού των υπαλλήλων της Home Depot στις αρχές της δεκαετίας του 1990, ο Bernie Marcus κοιτάζει ακριβώς την κάμερα και λέει, «Φροντίζουμε τη δική μας». Κατά τη διάρκεια του τριμήνου προσανατολισμού μου με το The Home Depot, ταξίδεψα απευθείας από κατάστημα σε κατάστημα. Παντού πήγα, οι συνεργάτες μου είπαν, "Αυτή είναι η μεγαλύτερη εταιρεία στην Αμερική. Ποτέ δεν θέλω να δουλέψω πουθενά αλλού." Η ενέργεια και ο ενθουσιασμός τους ήταν μεταδοτικές. Εκείνες τις μέρες, θα πλήρωνα την εταιρεία για το προνόμιο να είμαι μέρος αυτής.

Οι τιμές μεταφέρονται στοματικά

Οι εταιρικές αξίες μεταδίδονται προφορικά επειδή οι άνθρωποι μαθαίνουν μέσω ιστοριών και δεσμών μέσω ενός κοινού ιστορικού. Ο Ken Langone, Διευθυντής του The Home Depot, έλεγε την ιστορία ενός ωριαίου συνεργάτη που κέρδισε την κλήρωση. Ένας διανυκτέρευση εκατομμυριούχος, εξακολουθούσε να εργάζεται καθημερινά, αγαπώντας την εταιρεία περισσότερο από τα χρήματα.

Ως ηγέτες, πρέπει να ζούμε με αυτές τις αξίες - όχι απλώς με το στόμα των λέξεων, αλλά να ζούμε και να τις αναπνέουμε στις καθημερινές μας ενέργειες. Ένα μήνα μετά την ένταξή του στο Depot, ο Jimmy Ardell κάθισε μαζί μου σε ένα λόμπι ξενοδοχείου στο Νιου Τζέρσεϋ. "Είναι δική σας ευθύνη να συνεχίσετε τον πολιτισμό", είπε. "Εγώ; Μόλις άρχισα", απάντησα. Αλλά ο Τζίμι είχε δίκιο. Είναι ευθύνη μας ως ηγέτες να διαιωνίσουμε τον πολιτισμό και τις αξίες της οργάνωσης, να μοιραστούμε τα πρότυπα με τα οποία ζούμε.

Σε μια περίοδο υψηλής ανάπτυξης και αλλαγής, μπορεί να είναι δύσκολο να διατηρηθούν οι αξίες και ο πολιτισμός των εταιρειών. Με την πάροδο του χρόνου, και με την εισροή νέων υπαλλήλων, οι αξίες της εταιρείας μπορεί να χαθούν. Όταν μια εταιρεία αποτυγχάνει να προσλάβει άτομα που μοιράζονται τις αξίες της ή μπορούν να ενταχθούν στον πολιτισμό, μια καλή κουλτούρα μπορεί να καταστραφεί. Ένα άτομο μπορεί να καταστρέψει ένα τμήμα. Ωστόσο, εάν μια εταιρεία δεσμεύεται για τις αξίες της, θα αναζητήσει άτομα που μοιράζονται αυτές τις αξίες.

Αξίες και ηθική

Το Harvard Business School ρώτησε πάνω από 800 MBA και στελέχη τι πρέπει να διδάξουν οι μελλοντικοί ηγέτες των επιχειρήσεων μας. Σε μεγάλο βαθμό, η πιο συχνή απάντηση ήταν τα ηθικά, οι αξίες και η ηθική. Πολλοί θα υποστήριζαν ότι οι αξίες πρέπει να διδάσκονται στο σπίτι. ότι ο αναπτυσσόμενος χαρακτήρας είναι ευθύνη των γονέων, των ποιμένων και των εκπαιδευτικών. Οι κυνικοί θα έλεγαν ότι είναι πολύ αργά για να διδάξουν ενήλικες σωστά από λάθος.

"Μπορεί να διδαχθεί η ηθική;" είναι η ερώτηση που ο Δρ Hoffman της CBE πέρασε στα 25 χρόνια της καριέρας του προσπαθώντας να απαντήσει.

Στο βιβλίο του, Θέματα δεοντολογίας , Ο Χόφμαν γράφει, "Πάρα πολλοί υπάλληλοι δεν λαμβάνουν καμία βάση σε αξίες από το σπίτι τους, την εκκλησία τους, το σχολείο τους ή την κοινότητά τους." Υποστηρίζει ότι, είτε αρέσει είτε όχι, η εταιρική Αμερική έχει αναλάβει τη δουλειά της διδασκαλίας αξιών στους ανθρώπους της, μια κοινωνιολογική θαλάσσια αλλαγή που είναι τόσο διαδεδομένη όσο είναι απαραίτητη.

Η εταιρική Αμερική αναλαμβάνει άβολα αυτήν την ευθύνη, αλλά οι εργαζόμενοι δεν εισέρχονται σε οργανισμούς που στηρίζονται σταθερά στις αξίες τους. Μια μελέτη 2000 KPMG έδειξε ότι το 76% των εργαζομένων έχουν παρατηρήσει παράνομη ή ανήθικη συμπεριφορά στη δουλειά.

Τέσσερις γενιές εκτός

"Η γενιά Χ εισέρχεται σε πιο ταραχώδη νερά
από τη γενιά μας.
Πρέπει να είναι προετοιμασμένοι να συνεισφέρουν και να υπηρετούν. "
- Φρεντ Μπάλα

Ως ηγέτες αντιμετωπίζουμε την πρόκληση της σύνδεσης αξιών της εταιρείας με ένα διαφορετικό εργατικό δυναμικό. Για να προσελκύσουμε, να διατηρήσουμε και να παρακινήσουμε τέσσερις πολύ διαφορετικές γενιές εργαζομένων, πρέπει να κατανοήσουμε τις μοναδικές προοπτικές τους και τα εθνικά γεγονότα που διαμόρφωσαν τις αξίες τους. Για τη μεγιστοποίηση της απόδοσης, οι τέσσερις γενιές πρέπει να συνεργαστούν αρμονικά, γεφυρώνοντας το χάσμα των γενεών μέσω κοινών αξιών.

Η γενιά "ώριμες", συνολικής αξίας 61.8 εκατομμυρίων, γεννήθηκαν μεταξύ 1909 και 1945. Ζούσαν στη Μεγάλη Ύφεση, τον Β 'Παγκόσμιο Πόλεμο και τον Ψυχρό Πόλεμο. Οι περισσότεροι από αυτούς μεγάλωσαν φτωχοί και μετατράπηκαν σε μεταπολεμική ευημερία από το The New Deal και το GI Bill of Rights. Εμείς οι boomers μεγάλωσαν ακούγοντας ιστορίες λιτότητας από τους γονείς μας στην εποχή της κατάθλιψης.

Όταν ήμασταν νεότεροι, τους αποκαλέσαμε «παλιό φύλακα», που τους δυσαρεστήκαμε γιατί στέκονταν μεταξύ μας και άλλαζαν τον κόσμο. Τώρα εκτιμούμε την εργασιακή ηθική, την αξιοπιστία και την εταιρική τους πίστη. Εμείς, οι boomers, μαζί με τους ώριμους, δημιουργήσαμε, για το καλύτερο ή το χειρότερο, το χώρο εργασίας του σήμερα.

Οι ώριμοι εκτιμούν τη δέσμευση, την κοινή θυσία, τον οικονομικό και κοινωνικό συντηρητισμό. Σέβονται την εξουσία και πιστεύουν ότι δουλεύουν στην κορυφή. Δούλεψαν σκληρά για να πληρώσουν τους λογαριασμούς και έβαλαν φαγητό στο τραπέζι. Ένιωσαν τυχεροί που είχαν δουλειές, ειδικά αν είχαν καλή δουλειά που θα μπορούσε να μας στείλει στο κολέγιο και σε μια καλύτερη ζωή.

Η γενιά boomer αντιμετωπίζει διαφορετικές προκλήσεις και προσδοκίες. Αντιμετωπίζουμε τεράστια πίεση για επίτευξη. Θέλουμε να είμαστε επιτυχημένοι και να κερδίσουμε όλα τα βραβεία: το μεγάλο σπίτι, το πολυτελές αυτοκίνητο, το πολεμικό στήθος 401 (k). Και σε αυτόν τον αγώνα για επιτυχία, μερικοί από εμάς έχουν χάσει τις αξίες μας στην πορεία.

Οι Boomers

«Σκέφτομαι συχνά τι θα είχε πει ο πατέρας μου
αν είχε ζήσει για να δει την επιτυχία μου. "
- Τζον Τόμας Μέντζερ

Η γενιά μου, οι baby boomers, γεννήθηκαν από το 1946 έως το 1964. Η έκρηξη του μωρού ξεκίνησε το 1946 όταν οι βετεράνοι του Β 'Παγκοσμίου Πολέμου επέστρεψαν στο σπίτι και κράτησαν μέχρι το 1964, όταν το ποσοστό γεννήσεων άρχισε να μειώνεται. Η NA Barnett, για παράδειγμα, συνέβαλε στην αύξηση του πληθυσμού μετά τον πόλεμο. Όταν επέστρεψε στο σπίτι από τη θητεία του στο Β 'Παγκόσμιο Πόλεμο το 1946, αυτός και η σύζυγός του Therese είχαν επτά παιδιά σε δέκα χρόνια.

Υπάρχουν 76.8 εκατομμύρια baby boomers. μια τεράστια αύξηση του πληθυσμού που εξακολουθεί να χωνεύεται. Συνεχίζουμε να μετασχηματίζουμε όλα τα στοιχεία της κοινωνίας. Ανταγωνιζόμασταν έντονα σε κάθε στάδιο της ζωής - στην τάξη για βαθμούς, για τις πρώτες δουλειές μας και κάθε βήμα στην εταιρική σκάλα. Ως γενιά, εκτιμάμε τον ιδεαλισμό, τον ατομικισμό και την αυτο-βελτίωση. Είμαστε σε μεγάλο βαθμό καθορισμένοι από τη δουλειά μας και την ατελείωτη αναζήτηση για αυτοπραγματοποίηση.

Επειδή η γενιά της έκρηξης του μωρού εκτείνεται σε τόσα πολλά χρόνια γέννησης, μπορεί να είναι δύσκολο να επισημανθεί μια καθοριστική στιγμή. Οι στάσεις των Boomers επηρεάζονται από το πού γεννήθηκαν στο χρονικό συνεχές μεταξύ του '46 και του '64 και της ηλικίας τους κατά τη διάρκεια των εθνικών εκδηλώσεων που διαμόρφωσαν τη χώρα μας - το Βιετνάμ, το κίνημα των Πολιτικών Δικαιωμάτων, τη δολοφονία του John F. Kennedy και το Watergate. Η ημερομηνία γέννησής τους (το προσχέδιο του Βιετνάμ έληξε το 1972) βοήθησε να καθοριστεί εάν έγιναν χίπης, υπηρέτησαν στο Βιετνάμ ή απέφυγαν το σχέδιο. Εκείνοι που γεννήθηκαν μετά το 1960 έχασαν τις περισσότερες από τις καθοριστικές στιγμές μαζί και ήλθαν σε ηλικία με την κενή θέση στα μέσα της δεκαετίας του 1970 και τον καταναλωτισμό της βρυχηθμένης δεκαετίας του 1980.

Γεννήθηκα το 1961, προς το άκρο της έκρηξης του μωρού. Μεγάλωσα σε μια χώρα που ήθελε να είμαι ανέμελη, να αφήσω πίσω την πίκρα και τη διαίρεση του Βιετνάμ.

Οι νεότεροι της γενιάς μου μόλις τώρα χάνουν το άλμα τους, φτάνοντας τα 36 φέτος *. Βρίσκονται στο μέγιστο των κερδών, της δύναμης και των γονικών ετών. Στην ηλικία των 56 ετών, οι μεγαλύτεροι από τους boomers μπαίνουν, συγκλονιστικά, στα προ-συνταξιοδοτικά τους χρόνια. Οι boomers στη μέση αντιμετωπίζουν άδειες φωλιές και ζητήματα ωρίμανσης και θνησιμότητας.

* Σημείωση του συντάκτη: Αυτό το άρθρο γράφτηκε το 2003.

Γεν. Χ

«Το να πεις« οτιδήποτε »είναι αδιαθεσία».
- Heber MacWilliams

Είναι η Generation X, γεννημένη το 1965-1978 με πληθυσμό μόλις 52.4 εκατομμυρίων που δίνει στους boomers τους περισσότερους πονοκεφάλους. Είναι σίγουρα η πιο επικριτική γενιά. Οι boomers παραπονιούνται ότι ο Gen Xers δεν έχει ηθική εργασίας, είναι άπιστοι και εγωκεντρικοί. Καταλαβαίνουμε ότι περιμένουν να φτάσουν στην κορυφή, να απολαμβάνουν όλα τα προνόμια της εξουσίας, των χρημάτων και του κύρους χωρίς να πληρώνουν τα τέλη τους. Κλαιζούμε ότι δεν σέβονται τους πρεσβύτερους τους - τότε χτυπάμε τα χέρια μας πάνω από το στόμα μας, εκπλαγούμε που ακούγεται σαν τους γονείς μας - έκπληκτοι που έχουμε γίνει πρεσβύτεροι κάποιου. Προβλέπουμε σθεναρά ότι το Gen X θα μεταμορφωθεί στην ομοιότητα του boomer μας όταν φορτωθεί με υποθήκες και οικογενειακές υποχρεώσεις, ακριβώς όπως οι χίπηδες γύρισαν τους γιούπες τη δεκαετία του 1980.

Η διχοτομία του Gen Y

«Εμείς, οι baby boomers, καταστρέψαμε ουσιαστικά τον κόσμο.
Δημιουργήσαμε παιδιά κλειδαριάς, αστική φθορά, ρωγμές και συρρίκνωση.
και μολύνουμε το νερό και τον αέρα. Ήμασταν ακριβώς για κατανάλωση.
Ο Gen Y έρχεται και λέει, "Περιμένετε λίγο, πρέπει να διορθώσω μερικά από αυτά."
- Ο Patrick Adams, αναφέρεται στο Credit Union Management

Είναι πολύ νωρίς για να πούμε πώς θα αποδειχθεί το Gen Y, που μερικές φορές ονομάζεται bchoers echo. Γεννήθηκε μεταξύ 1979 και 2001 με 77.6 εκατομμύρια μέλη. το πρώτο κύμα μόλις εισέρχεται στο εργατικό δυναμικό. Οι πρώτες αναφορές είναι ελπιδοφόρες - το Gen Y εκτιμά τον νεο-παραδοσιακότητα, την τεχνολογική ικανότητα και μια διαμερισμένη εργασία και ζωή.

Μια πρόσφατη μελέτη έδειξε ότι οι εργαζόμενοι της Gen Y είναι πιο υπεύθυνοι και αφοσιωμένοι από τον Gen Xers, εκφράζοντας συστήματα πίστης και ισχυρών αξιών.

Το Gen Y είναι μια παράξενα διαιρεμένη γενιά - μεγάλοι αριθμοί διαμαρτύρονται για την παγκοσμιοποίηση και το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο, ενώ εξίσου μεγάλοι αριθμοί ανταγωνίζονται έντονα για είσοδο σε κορυφαία σχολεία της Ivy League.

Φυσικά, οι άνθρωποι δεν εμπίπτουν σε τακτοποιημένες κατηγορίες. Αρνούνται να καθοριστούν και να συσκευαστούν από τα μέσα ενημέρωσης. Αντίθετα, οι γενιές αλληλεπικαλύπτονται. Ακόμη και μερικά χρόνια διαφορά στην ημερομηνία γέννησης επηρεάζει τις αντιλήψεις. Οι στάσεις ξεπλένονται από τη μια γενιά στην άλλη.

Κατανόηση του Gen X

"Η Generation X με φθείρει.
Οι αξίες τους παραμορφώνονται από την ανάπτυξη
χωρίς γονείς στο σπίτι.
Καταστρέφουν τον οργανισμό. "
- Harriet Seward

Ο συνδυασμός των ωριμάζοντων boomers, σύντομα να αρχίσει να αποσύρεται και το σημαντικά μικρότερο Gen X παρουσιάζει ένα δραματικά συρρικνούμενο εργατικό δυναμικό. Όταν η οικονομία βελτιώνεται, οι πόλεμοι με ταλέντα θα συνεχιστούν για πολλά χρόνια.

Επειδή υπάρχουν τόσο λίγα από αυτά, η πρόκληση μας ως ηγέτες είναι να κατανοήσουμε και να φιλοξενήσουμε τον Gen X'ers. Το Γραφείο Στατιστικής Εργασίας προβλέπει ότι ο αριθμός των ατόμων στο εργατικό δυναμικό μεταξύ των 25 και 44 ετών θα μειωθεί κατά 3.7 εκατομμύρια μεταξύ 1998 και 2008. Αντίθετα μεταξύ 1978 και 1988, η ίδια ηλικιακή ομάδα στο εργατικό δυναμικό αυξήθηκε κατά 10.7 εκατομμύριο.

Το Harvard Management Update προβλέπει ότι οι αγορές εργασίας των ΗΠΑ θα παραμείνουν σχετικά στενές για τα επόμενα 20 χρόνια. Για να προσλάβουμε και να διατηρήσουμε τα καλύτερα της Gen X, πρέπει να μιλήσουμε και να υποστηρίξουμε τις αξίες τους. Για να κατανοήσουμε το Gen X πρέπει να ξεκινήσουμε κοιτάζοντας στον καθρέφτη.

Η γενιά μας (boomers) ήρθε σε ηλικία στη νοοτροπία "η απληστία είναι καλή" της βρυχηθμένης δεκαετίας του '80. Έπρεπε να τα έχουμε όλα και να τα έχουμε ταυτόχρονα. Εάν δεν ήμασταν ευχαριστημένοι, θα ήταν εύκολο να αλλάξουμε δουλειές, να αλλάξουμε τους συζύγους και να αλλάξουμε τη ζωή μας. Σε αυτούς τους εγωκεντρικούς χρόνους μεγάλωσα μια γενιά παιδιών στην τηλεόραση και το διαζύγιο. Τις Κυριακές, έχουμε φθαρεί πολύ από τη δουλειά για να τους πάμε στην εκκλησία. Τώρα μεγαλώνουν και εισέρχονται στο εργατικό δυναμικό. Κανείς δεν τους έχει διδάξει αξίες.

Γιατί το Gen X δεν θέλει να γίνει Boomers

Υπάρχει μια μετάβαση και κάποια δυσαρέσκεια που συμβαίνει σήμερα
μεταξύ των παλαιών και των νέων γενεών.
Οι baby boomers μετακινούνται σε προ-συνταξιοδότηση.
Προσπαθούμε να μοιραστούμε την εμπειρία μας με το Gen X,
αλλά πέφτει στα κωφά αυτιά. "
- Τεντ Φάνκερ

Όταν προσφέρομαι διάλεξη στο Πανεπιστήμιο του Δυτικού Κεντάκι, λέω στους φοιτητές πώς τους αντιλαμβάνονται οι boomers. Αναφέρομαι στη λιτανεία των στερεοτυπικών καταγγελιών: Ο Gen X στερείται φιλοδοξίας και πίστης, επιλέγουν αναψυχή για να χαράξουν μια καριέρα, έχουν χαμηλή ηθική εργασίας, δεν θα δεσμευτούν. "Την πρώτη φορά που ένας εργαζόμενος της Gen X δεν εμφανίστηκε, οδηγήσαμε πάνω και κάτω από τον αυτοκινητόδρομο, νομίζοντας ότι ήταν σε ένα ατύχημα", τους λέω, "ο Gen Xers απλά θα εγκαταλείψει μια δουλειά και ποτέ δεν θα καλέσει να σας ενημερώσει. δεν ξαπλώνουν νεκροί σε τάφρο. "

Αλλά όταν ακούω τις αντιλήψεις του Gen X για τους boomers, είναι εξίσου αδιαμφισβήτητη. Δεν θέλουν να μεγαλώσουν για να είναι σαν εμάς. Δεν θέλουν να επαναλάβουν τα λάθη μας.

Η γενιά μας πίστευε ότι η ευτυχία της οικογένειάς μας προήλθε από οικονομική ασφάλεια. Η επιτυχία ορίστηκε ως ανύψωση στις τάξεις και αρπαγή του ορείχαλκου. Πιστεύαμε ότι ήμασταν καλοί πάροχοι για τα παιδιά μας δουλεύοντας ατελείωτες ώρες και σαββατοκύριακα, με προηγούμενες διακοπές. Πιστεύαμε ότι η εταιρική πίστη θα ωφελούσε την οικογένειά μας, οπότε συμφωνήσαμε να μετακομίζουμε συχνά και να κάνουμε θυσίες για να διατηρούμε σταθερά τα πόδια μας στην εταιρική σκάλα. Όμως, η ύφεση των αρχών της δεκαετίας του 1990 εξάλειψε ολόκληρα τα επίπεδα διαχείρισης. Τα παιδιά μας παρακολούθησαν και συνειδητοποίησαν ότι είχαμε μια άδικη συμφωνία.

Δεν θέλουν να μεγαλώσουν για να είναι σαν εμάς και δεν θέλουν τα παιδιά τους να μεγαλώσουν χωρίς γονείς. Πολλά από τα Gen X μεγάλωσαν ως παιδιά κλειδαριάς με διαζευγμένους, εργασιομανείς γονείς. Ο σουρεαλιστικός προγραμματισμός της τηλεόρασης αντικατέστησε το στέρεο γονικό. Αυτή η έλλειψη γονικής συμμετοχής παρήγαγε μια γενιά που είναι κυνική, ανεξάρτητη και αυτάρκεια. «Δεν θέλω το παιδί μου να μεγαλώσει από την τηλεόραση», είπε ένας νεαρός άνδρας σταθερά.

Το πρώτο κύμα αποφοίτων κολλεγίων Gen X εισήλθε στο εργατικό δυναμικό στην ύφεση των αρχών της δεκαετίας του 1990 όταν συρρικνώθηκε για πρώτη φορά η μείωση του μεγέθους, οι απολύσεις και οι μειώσεις προσωπικού. Πολλοί είδαν τους γονείς και τους μεγαλύτερους συναδέλφους τους να χάνουν τις δουλειές τους μετά από χρόνια πιστής υπηρεσίας, αφήνοντάς τους δύσπιστους και ανέντιμους απέναντι στις οργανώσεις.

Αυτοί οι νεαροί ενήλικες μας παρακολούθησαν να αγωνιζόμαστε μέσα από το άγχος και την αποτυχία της εργασίας. "Είναι καλύτερο να δουλεύω για μένα", μου λένε οι μαθητές. "Καλύτερα να καλέσω τα δικά μου πλάνα, να ζήσω εκεί που θέλω να ζήσω και να δουλέψω μόνο για να βγάλω τα προς το ζην."

Πρόσφατα, έγραψα ένα άρθρο για το περιοδικό Entrepreneur σχετικά με το θάρρος που χρειάζεται για να παραμείνω επιχειρηματίας στη δύσκολη οικονομία μας. Οι οδηγίες του περιοδικού υπαγόρευαν ότι τα θέματα της συνέντευξής μου έπρεπε να είναι κάτω των 35 ετών. Έχω πανικοβληθεί - πώς θα βρω αυτούς τους νέους επιχειρηματίες; Έστειλα περίπου δώδεκα email ζητώντας δυνητικούς πελάτες.

Μέσα σε μια εβδομάδα πλημμύρισα με θέματα συνέντευξης - μικρά, έξυπνα και επιτυχημένα, όλα στις αρχές της δεκαετίας του '30. Διαπίστωσα ότι το Gen X έχει ισχυρό επιχειρηματικό πνεύμα. Σήμερα, είκοσι πέντε τοις εκατό των μικρών επιχειρήσεων διευθύνονται από επιχειρηματίες κάτω των 34 ετών.

Δεν ξεκίνησα την επιχείρησή μου έως ότου ήμουν 39 ετών - όταν τελείωσα τις συνεντεύξεις μου με φωτεινούς, επιτυχημένους, φιλόδοξους νέους επιχειρηματίες ήμουν αυτός που ένιωθα σαν χαλαρός!

Gen X - Εργασία για να ζήσετε

"Για τη γενιά του γιου μου, η δουλειά είναι ένα μέσο για το τέλος.
Επιτυγχάνουν στόχους εκτός της εργασίας.
Ο γιος μου έφυγε από το Georgia Tech στο πάρκο με υπηρεσία βαλέ.
Για αυτόν, η δουλειά είναι απαραίτητη για να πάρει τα χρήματα
να κάνει ό, τι θέλει. Αυτό είναι χάσιμο ενός καλού μυαλού.
Αλλά ίσως όταν επαναξιολογούμε τη ζωή μας,
ίσως είμαστε αυτοί που κάνουμε λάθος.
Ίσως το έχουν σωστό. "
- Τάλεϊ Τζόουνς

Ο Gen Xers δεν θέλει να θυσιάσει τη ζωή και την οικογένεια για μια καριέρα. Δεν είναι πρόθυμοι να ανέβουν την εταιρική σκάλα όταν αισθάνονται ότι τα σκαλοπάτια καταρρέουν. Εργάζονται για να ζήσουν, όχι για να εργαστούν, εκτιμώντας τον ελεύθερο χρόνο, την ψυχαγωγία και την οικογένεια πάνω από την επιτυχία της καριέρας, τις προσφορές ή τις μεταφορές. Μια μελέτη των Gross και Scott διαπίστωσε ότι ο Gen Xers βλέπει μικρή αξία στα υλικά αγαθά για τα οποία εργάστηκαν οι γονείς τους, προτιμώντας να περνούν περισσότερο χρόνο με φίλους και συγγενείς. Θα προτιμούσαν να τερματίσουν στη δεύτερη θέση, εάν σήμαινε να έχετε περισσότερο χρόνο για γκολ αναψυχής, ταξιδιού και εκτός σταδιοδρομίας.

Αυτή η γενιά έχει έντονη επιθυμία να ισορροπήσει την εργασία και τη ζωή για μια καλύτερη ποιότητα ζωής. Θα πιέσουν για μια συμπιεσμένη εβδομάδα εργασίας, ελεύθερο χρόνο, τηλεπικοινωνίες, φύλλα και συμβόλαια για να ξεγελάσουν τις οικογενειακές ευθύνες.

Μια μελέτη του Σεπτεμβρίου 2001, από τον Catalyst, από 1,300 επαγγελματίες Gen X ρώτησε ποιες από τις ακόλουθες αξίες και στόχους ήταν εξαιρετικά σημαντικές. "Τα αποτελέσματα:

• Να έχεις μια στοργική οικογένεια. 84%
• Για να απολαύσετε τη ζωή. 79%
• Για να αποκτήσετε και να μοιραστείτε συντροφιά με την οικογένεια και τους φίλους σας. 72%
• Για να δημιουργήσετε μια σχέση με μια σημαντική άλλη. 72%
• Να έχετε μια ποικιλία ευθυνών. 22%
• Για να κερδίσετε πολλά χρήματα. 21%
• Να γίνεις ηγέτης με επιρροή. 16%
• Για να γίνει γνωστό 6%

Η ίδια μελέτη, που πραγματοποιήθηκε δέκα ή δεκαπέντε χρόνια νωρίτερα με τους boomers, θα έδειχνε πολύ διαφορετικές προτεραιότητες. Αν θέλουμε να γεφυρώσουμε αυτό το χάσμα αξιών γενιάς, πρέπει να κατανοήσουμε και να σεβαστούμε τις αξίες του Gen Xers.

Κάνοντας τις σκληρές επιλογές

"Προσπαθώ να κηρύξω στον Gen X και Y για να προσπαθήσω,
Κάντε μια συνεισφορά και γίνετε ομαδικός παίκτης.
Οι άνθρωποι πρέπει να σας σεβαστούν -
δεν μπορείς να ανεβάσεις τη σκάλα.
Είναι προσπάθεια, συνεισφορά και ομαδική εργασία
- και μετά υπομονή. "
- Tim Barber

Μετά από χρόνια συνομιλίας με εκατοντάδες φοιτητές, πιστεύω ότι ο Gen X θα ξαναγράψει τους κανόνες για τις επιχειρήσεις και θα επαναπροσδιορίσει την επιτυχία με τους δικούς του όρους. Ελπίζω ότι θα είναι καλύτεροι γονείς από τη γενιά μας.

Πρόσφατα ζήτησα από μια βραδινή τάξη φοιτητών επιχειρήσεων, όλοι φωτεινές και φιλόδοξες, όλοι εργάζονται με πλήρη απασχόληση και παρακολουθούν μαθήματα νύχτας, να κάνουν μια δύσκολη επιλογή. Θα προτιμούσαν να εργάζονται για την Εταιρεία Α, να κερδίζουν λιγότερα χρήματα αλλά να ζουν πληρέστερη ζωή με την οικογένεια και τους φίλους τους ή να επιλέγουν μια επιταχυνόμενη καριέρα με την Εταιρεία Β; Με μία εξαίρεση, οι μαθητές επέλεξαν την εταιρεία A.

Έπρεπε να τους σταματήσω να επιπλήττουν έναν μαθητή που επέλεξε την Εταιρεία Β. Οι μαθητές δικαιολόγησαν την επιλογή τους με ιστορίες σχετικά με τη συρρίκνωση και την απουσία γονέων από τους γονείς τους.

Εάν μπορούμε να κοιτάξουμε πέρα ​​από τις δικές μας γενεές για να κατανοήσουμε τι οδηγεί τη συμπεριφορά Gen X, ο σχεδιασμός ενός προγράμματος διατήρησης δεν είναι τόσο διαφορετικός από οποιαδήποτε άλλη γενιά.

Το Gen X απαιτεί ενδιαφέρουσα δουλειά και χρειάζεται καθημερινά έπαινο και αναγνώριση. Δεδομένου ότι δεν πιστεύουν στην αναρρίχηση της σκάλας, θέλουν να κάνουν τη διαφορά από την πρώτη μέρα. Πρέπει να τους δώσουμε ένα σετ εργαλείων δεξιοτήτων, να προσφέρουμε ενημερωμένη εκπαίδευση για να τις κάνουμε πιο εμπορεύσιμες κατά την επόμενη κάμψη. Πρέπει να αξιοποιήσουμε τα ταλέντα τους και να τους δώσουμε έγκαιρα και εποικοδομητικά σχόλια, συμπεριλαμβανομένων των προσδοκιών μας για μια ισχυρή, συνεπή ηθική εργασίας. Αυτό δεν σημαίνει ότι οι boomers θα πρέπει να παρακολουθούν κάθε γενιά του Gen Xers. Σημαίνει να τους αντιμετωπίζουμε με λιγότερη αγανάκτηση και περισσότερη αναγνώριση ότι δεν έχουμε όλες τις απαντήσεις. Οι ηγέτες της Boomer γίνονται μερικές φορές υποκατάστατοι γονείς για το Gen X - ανταποκρίνονται καθιστώντας εξαιρετικά πιστούς στον ηγέτη αλλά όχι στην εταιρεία.

Για να προσελκύσουμε και να διατηρήσουμε το καλύτερο, ανεξάρτητα από τη γενιά τους, πρέπει να υποστηρίξουμε τις αξίες τους. Η ενέργεια και η δέσμευσή τους δίνουν στην εταιρεία σας ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Όταν οι άνθρωποι γίνονται σαφείς στις αξίες τους, αναζητούν μια εταιρεία που ταιριάζει με τις αξίες τους. Ως ηγέτης πρέπει να βοηθήσετε τους ανθρώπους σας να ξεκαθαρίσουν τις αξίες τους.

Με την κατανόηση των προτεραιοτήτων τους, θα γίνουν πιο αποφασιστικοί, σίγουροι και υπεύθυνοι. Και αν δεν είναι σαφείς για τις προσωπικές τους αξίες, δεν θα έχουν κανένα τρόπο να κρίνουν εάν οι εταιρικές αξίες συμφωνούν με τις δικές τους.

Μπορεί ένα άτομο να κάνει τη διαφορά;

"Ναι, αν βρίσκεστε στο σωστό οργανισμό που εκτιμά την ακεραιότητα. Εάν όχι, δεν είστε παρά μια ενόχληση." - Harriet Seward

"Αλλά περιμένετε", υποστηρίζετε, "Είμαι μόνο ένα άτομο. Δεν μπορώ να αλλάξω την εταιρεία."

Αλλά μπορείς να σε αλλάξεις. Μπορείτε να αλλάξετε το τμήμα σας. Κάθε οργανισμός αποτελείται από ένα μωσαϊκό τμημάτων, το καθένα με τη δική του κουλτούρα και αποθήκη ιστοριών, το καθένα εργάζεται για την επίτευξη των πρωταρχικών στόχων του οργανισμού. Οι άνθρωποι που οδηγείτε γνωρίζουν τις αξίες σας. Σας βλέπουν καθημερινά, χειρίζεστε λεπτομέρειες και παίρνετε αποφάσεις σε δευτερόλεπτα. Θα συγχωρήσουν τις μικρές σας αποτυχίες.

Ένα άτομο μπορεί να κάνει τη διαφορά. Το επίπεδο και ο αντίκτυπος της διαφοράς εξαρτάται από την ηγετική θέση. Ο Διευθύνων Σύμβουλος είναι υπεύθυνος για τον καθορισμό των αξιών και του οράματος του οργανισμού. Αλλά μπορείτε να δημιουργήσετε μια νομαρχική κουλτούρα που βασίζεται σε αξίες, λέγοντας στους ανθρώπους σας τι αντιπροσωπεύει ο οργανισμός, τι προσπαθεί να επιτύχει και τι είναι αυτό για αυτούς. Ξεκινήστε ξεκαθαρίζοντας ποιοι είστε, τι πιστεύετε και τι εκτιμάτε.

Ανατυπώθηκε με άδεια του εκδότη,
Winning Your Way, Inc. © 2003.
www.winningyourway.com

Πηγή άρθρου:

Νίκη χωρίς να χάσετε το δρόμο σας: Ηγεσία με επίκεντρο τον χαρακτήρα
από την Rebecca Barnett.

Τα πρωτοσέλιδα μας γεμίζουν καθημερινά με αποκάλυψη λογιστικής απάτης, εταιρικής διαφθοράς και απώλειας ιδίων κεφαλαίων δισεκατομμυρίων δολαρίων που έχουν εξαλείψει τα όνειρα συνταξιοδότησης στο σπίτι και διαταράσσουν τις χρηματοπιστωτικές αγορές σε όλο τον κόσμο. Είναι σαφές ότι η επιχειρηματική ηθική απέτυχε στο Corporate America. Πώς μπορείτε να προστατεύσετε τα κέρδη, το απόθεμα και τη φήμη της εταιρείας σας; Πώς μπορείτε να μεταφέρετε μια κουλτούρα χαρακτήρα σε ολόκληρο τον οργανισμό σας; Πώς μπορούμε, οι απλοί επιχειρηματικοί ηγέτες να αποκαταστήσουμε την εμπιστοσύνη στην εταιρική ηγεσία και την πίστη στις χρηματοπιστωτικές αγορές μας; Η απάντηση δεν είναι τι, αλλά ποιος. Η απάντηση είναι εσύ και εγώ. Μπορούμε να δημιουργήσουμε μια εταιρική κουλτούρα όπου έχει σημασία να μετρήσουμε τον χαρακτήρα ενός ηγέτη.

Πληροφορίες / Παραγγελία αυτού του βιβλίου.

Σχετικά με το Συγγραφέας

Η Rebecca Barnett είναι η ιδρυτής της Winning Your Way, Inc., που ειδικεύεται σε βασικές παρουσιάσεις και σεμινάρια σχετικά με την ηγεσία με επίκεντρο τον χαρακτήρα. Η Rebecca έχει πάνω από δώδεκα χρόνια εκτελεστικής εμπειρίας για τους πιο θαυμάσιους λιανοπωλητές της Αμερικής, συμπεριλαμβανομένων των The Home Depot και του Dollar General. Είναι κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου στην οργανωτική επικοινωνία από το Πανεπιστήμιο του Δυτικού Κεντάκυ, όπου είναι αναπληρωτής καθηγητής και πτυχίο στις επιχειρήσεις από το πανεπιστήμιο του Οχάιο.