A νέα μελέτη αποκαλύπτει ότι οι εργοδότες χρησιμοποιούν διαδικτυακές πληροφορίες σχετικά με τους αιτούντες εργασία εν αγνοία τους, για να ενημερώσουν τις αποφάσεις πρόσληψης. Περίπου το 55% των οργανισμών έχει τώρα μια πολιτική σχετικά με αυτό το είδος πρακτικής, που ονομάζεται προφίλ.

Ωστόσο, παρά το αυξημένη χρήση, οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν αισθάνονται άνετα με το προφίλ. Πάνω από το 60% πιστεύει ότι έχει δικαίωμα σε μια ιδιωτική διαδικτυακή ταυτότητα στην οποία οι εργοδότες δεν πρέπει να έχουν πρόσβαση. Αλλά μόνο το 40% των ερωτηθέντων στη μελέτη ανέφεραν ότι διαχειρίζονται πάντα τις δραστηριότητές τους στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης έχοντας κατά νου τον τρέχοντα εργοδότη τους.

Τι είναι το προφίλ;

Οι περισσότεροι από εμάς έχουμε χρησιμοποιήσει πιθανώς μια μηχανή αναζήτησης στο Διαδίκτυο για να βρούμε πληροφορίες για κάποιον. Ίσως αναζητήσαμε πληροφορίες για έναν πιθανό συγκάτοικο, έναν νέο συνάδελφο ή ακόμα και ένα νέο αφεντικό.

Με μια αναζήτηση στο Διαδίκτυο, μπορούμε εύκολα να μάθουμε σημαντικές λεπτομέρειες για τους ανθρώπους πριν τους συναντήσουμε. Πως ΜΟΙΑΖΟΥΝ? Τι επιλογές τρόπου ζωής έχουν κάνει; Ποιες είναι οι επαγγελματικές τους σχέσεις;

Και ίσως πιο αμφιλεγόμενο, φαίνονται σαν το «σωστό» είδος ατόμου που πρέπει να απασχοληθεί; Αυτό είναι γνωστό ως προφίλ.

A αυξανόμενη τάση μεταξύ των οργανισμών, το προφίλ είναι η συλλογή διαδικτυακών πληροφοριών με σκοπό την παρακολούθηση και την αξιολόγηση των σημερινών και μελλοντικών εργαζομένων. Ωστόσο, η πρακτική δεν είναι χωρίς διαμάχες.

Οι ακαδημαϊκοί έχουν αμφισβητήσει τη νομιμότητα του προφίλ. Συγκεκριμένα, κάποιοι έχουν αντιταχθεί στη χρήση των προσωπικών πληροφοριών των εργαζομένων, παρόλο που είναι δημόσια διαθέσιμα, επειδή παραβαίνουν τα δικαιώματα των εργαζομένων για ιδιωτική ταυτότητα.

Για να διερευνήσουμε αυτό το ερώτημα από τη σκοπιά των εργαζομένων, πραγματοποιήσαμε ένα επισκόπηση 2,000 εργαζομένων σε μια σειρά επαγγελματικών ομάδων στην Αυστραλία και το Ηνωμένο Βασίλειο. Χρησιμοποιήσαμε αυτό το δείγμα για να προσδιορίσουμε την έκταση του προφίλ, τα αποτελέσματα του προφίλ και τη στάση των εργαζομένων ως προς το προφίλ. Εξετάσαμε επίσης εάν το προφίλ εξαρτιόταν από τον κλάδο και το επάγγελμα και πόσο συχνά οι οργανισμοί καθόριζαν τις παραμέτρους του προφίλ στις πολιτικές τους.

Η έκταση του προφίλ και η στάση απέναντι στην πρακτική

Σε όλες σχεδόν τις αναλύσεις μας, λάβαμε πολύ παρόμοια αποτελέσματα για υπαλλήλους από την Αυστραλία και το Ηνωμένο Βασίλειο. Τα παρόμοια αποτελέσματα υποδηλώνουν ότι το «αμφισβητούμενο έδαφος» της συμπεριφοράς των μέσων κοινωνικής δικτύωσης στην εργασία μπορεί να είναι εξαιρετικά συνεπές σε εθνικά, νομικά και πολιτιστικά όρια.

Όταν συγκρίθηκαν οι βιομηχανίες, οι οργανισμοί της δημόσιας διοίκησης και της άμυνας ήταν πιο πιθανό από άλλους οργανισμούς να έχουν μια πολιτική για τη δημιουργία προφίλ. Αυτό οφείλεται πιθανώς στο ότι αυτοί οι οργανισμοί έχουν μεγαλύτερη επίγνωση του κινδύνου και είναι πιο κοντά σε ζητήματα δημόσιας πολιτικής. Γενικότερα, η έρευνα υποδηλώνει ότι οι πολιτικές των μέσων κοινωνικής δικτύωσης οδεύουν προς μεγαλύτερη ρύθμιση της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων.

Περίπου το 27% των συμμετεχόντων στη μελέτη μας ανέφεραν ότι είχαν δει ή ακούσει για έναν εργοδότη που είχε χρησιμοποιήσει διαδικτυακές πληροφορίες για να επηρεάσει μια απόφαση πρόσληψης. Όταν το αποτέλεσμα της απόφασης πρόσληψης ήταν γνωστό, οι υποψήφιοι για εργασία με προφίλ είχαν διπλάσιες πιθανότητες να είναι ανεπιτυχείς παρά επιτυχημένοι. Όταν ρωτήθηκαν εάν είχαν χαρακτηριστεί προσωπικά, οι περισσότεροι συμμετέχοντες (πάνω από 90%) είτε δεν γνώριζαν είτε είπαν ότι δεν το γνώριζαν.

Ένας μικρός αριθμός συμμετεχόντων από την Αυστραλία και το Ηνωμένο Βασίλειο (3.3% και 6.7% αντίστοιχα) ανέφεραν ότι ένας πιθανός εργοδότης τους είχε ζητήσει να δώσουν το όνομα χρήστη ή τον κωδικό πρόσβασής τους σε έναν ιστότοπο κοινωνικής δικτύωσης. Αυτή είναι μια πολύ αμφιλεγόμενη πρακτική, η οποία γενικά θεωρείται ότι μπαίνει πολύ μακριά στην ιδιωτική ζωή των αιτούντων. Σε ορισμένες δικαιοδοσίες, όπως η Ουάσιγκτον, αυτή η πρακτική έχει απαγορευτεί.

Ένας μεγάλος αριθμός συμμετεχόντων (60%) συμφώνησε ότι οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα σε μια ιδιωτική διαδικτυακή ταυτότητα στην οποία δεν θα έπρεπε να έχει πρόσβαση ο εργοδότης τους. Γενικά, οι συμμετέχοντες με υψηλότερα επίπεδα εκπαίδευσης και όσοι εργάζονται σε μεγάλους οργανισμούς αισθάνθηκαν πιο έντονα την ιδιωτικότητα.

Κάπως παράδοξα, το 45% των συμμετεχόντων συμφώνησε ότι οι εργοδότες έχουν το δικαίωμα να αναζητούν προσωπικές πληροφορίες στο διαδίκτυο σχετικά με τους τρέχοντες υπαλλήλους. Οι συμμετέχοντες ήταν πιο πιθανό να διατηρούν αυτήν την πεποίθηση όταν ήταν άνδρες, εργάζονταν σε διευθυντικές θέσεις και είχαν υψηλή εκπαίδευση.

Οι περισσότεροι εργαζόμενοι (70%) δήλωσαν ότι αφιέρωσαν λίγο χρόνο για να διαχειριστούν την παρουσία τους στο διαδίκτυο έχοντας κατά νου τον τρέχοντα ή/και τον μελλοντικό τους εργοδότη. Εκείνοι που ήταν πιο πιθανό να διαχειριστούν τα προφίλ τους ήταν γυναίκες, νέοι (από 17 έως 34 ετών), μόνιμο προσωπικό και προσωπικό σε επαγγελματικές και διευθυντικές θέσεις.

Ίσως αυτές οι ομάδες να έχουν μεγαλύτερη επίγνωση αυτού που αναφέρεται ως «κατάρρευση περιβάλλοντος". Εδώ οι εργαζόμενοι αισθάνονται την ανάγκη να διαχειρίζονται τα διαδικτυακά τους προφίλ με βάση τη γνώση ότι διαφορετικά είδη κοινού (εργοδότες, φίλοι) μπορεί να έχουν πρόσβαση. Μπορεί επίσης να είναι περισσότερο εξοικειωμένοι με τις ίδιες τις τεχνολογίες ή να εκτελούν θέσεις εργασίας που χαρακτηρίζονται από θολή απασχόληση και προσωπικές σφαίρες.

Μια κρυφή πρακτική

Η έρευνά μας έδειξε ότι το 27% των εργαζομένων είχαν δει ή ακούσει για τη δημιουργία προφίλ. Λιγότερο από το 10% ανέφερε ότι έχει προφίλ.

Ωστόσο, άλλη έρευνα δείχνει ότι η πρακτική είναι πολύ πιο διαδεδομένη, με εκτιμήσεις ότι περίπου το 80% των ειδικών προσλήψεων και προσλήψεων χρησιμοποιούν προφίλ. Αυτή η αναντιστοιχία μεταξύ πρακτικής και ευαισθητοποίησης υποδηλώνει ότι η δημιουργία προφίλ συχνά εμφανίζεται κρυφά.

Η δημιουργία προφίλ χρησιμοποιείται συχνά για τον έλεγχο ακατάλληλων αιτούντων. Ελαφρώς περισσότεροι από το ένα τέταρτο όσων χρησιμοποιούν προφίλ δηλώνουν ότι χρησιμοποιούν διαδικτυακές πληροφορίες για να απόρριψη αιτούντων.

Αυτό συχνά βασίζεται σε αρνητικές πληροφορίες, συμπεριλαμβανομένων ακατάλληλων φωτογραφιών, κακής χρήσης επικοινωνίας, χρήσης ναρκωτικών ή συσχετισμών με ορισμένες ομάδες. Εάν ένας υποψήφιος αρνηθεί μια θέση εργασίας για λόγους αυτού που αναφέρεται ως «προστατευόμενος λόγος», όπως το φύλο, η φυλή, η θρησκεία ή ο σεξουαλικός προσανατολισμός, αυτό ισοδυναμεί με διάκριση.

Αν και οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι εργαζόμενοι θεωρητικά προστατεύονται από τη νομοθεσία περί διακρίσεων, οι αξιώσεις είναι πολύ σπάνιες. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι είναι δύσκολο για έναν υποψήφιο υπάλληλο να υποβάλει αποτελεσματική αξίωση εάν το προφίλ ήταν κρυφό.

Σπάνια λέγεται στους αιτούντες ότι έχουν προφίλ και σπάνια ενημερώνονται γιατί υποβλήθηκαν σε έλεγχο. Τα δεδομένα μας έδειξαν ότι οι συμμετέχοντες συνήθως αντιλαμβάνονταν ότι είχαν προφίλ μόνο όταν εργάζονταν επιτυχώς.

Εκτός από τις ανησυχίες για το απόρρητο, μια περαιτέρω ερώτηση σχετικά με τη νομιμότητα του προφίλ σχετίζεται με την εγκυρότητα και τη δικαιοσύνη του ως εργαλείου επιλογής. Οι διαδικτυακές πληροφορίες μπορεί να είναι να μην είναι σωστό, ή μπορεί να είναι διαθέσιμο για ορισμένους αιτούντες εργασία αλλά όχι για άλλους. Υπό αυτές τις συνθήκες, η διαδικασία επιλογής δεν μπορεί να τυποποιηθεί για όλα τα άτομα που υποβάλλουν αίτηση για τη θέση.

Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αναδιαμορφώνουν το όριο δημόσιου-ιδιωτικού τομέα

Το θέμα της συμπεριφοράς των μέσων κοινωνικής δικτύωσης στην εργασία είναι ολοένα και πιο αμφιλεγόμενο. Το προφίλ είναι ένας από τους τρόπους με τους οποίους τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης θολώνουν τα όρια μεταξύ ιδιωτικής και δημόσιας ζωής.

Αν και οι διαδικτυακές επικοινωνίες είναι κατά κάποιο τρόπο παρόμοιες με αυτές που πραγματοποιούνται εκτός σύνδεσης, οι ανταλλαγές στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης διατηρούνται και μπορούν να κοινοποιηθούν, με ή χωρίς την άδεια του ατόμου που τις δημιούργησε. Αυτό περιλαμβάνει την κοινή χρήση με τους εργοδότες.

Συνολικά, υπάρχει ανάγκη για ευρύτερες συζητήσεις σχετικά με τη συνάφεια και την εμβέλεια του προφίλ. Η διαφάνεια σχετικά με το πότε και τον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες χρησιμοποιούν το προφίλ φαίνεται εύλογη προσδοκία.

Αυτό ισχύει ιδιαίτερα όταν λαμβάνουμε υπόψη ότι οι πολιτικές σχετικά με τη συμπεριφορά των εργαζομένων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, όπως η ανάρτηση αρνητικά σχόλια στο διαδίκτυο ή ιδιωτικές διαδικτυακές δραστηριότητες κατά τη διάρκεια του χρόνου εργασίας, γίνονται ολοένα και πιο περιοριστικές. Η πρόκληση είναι να εξισορροπηθούν οι απαιτήσεις των εργοδοτών για την επιλογή παραγωγικών εργαζομένων με τη διασφάλιση ασφαλών και ιδιωτικών διαδικτυακών χώρων για τους εργαζόμενους.

Σχετικά με τους συγγραφείς

Peter O'Connor, Ανώτερος Λέκτορας, Επιχειρήσεις και Διοίκηση, Τεχνολογικό Πανεπιστήμιο Queensland

Paula McDonald, Καθηγήτρια Εργασίας και Οργάνωσης, Μελλοντικός Συνεργάτης του ARC, Τεχνολογικό Πανεπιστήμιο Queensland

Αυτό το άρθρο δημοσιεύθηκε αρχικά στις Η Συνομιλία. Διαβάστε το αρχικό άρθρο.

Σχετικά βιβλία

at

Ευχαριστώ για την επίσκεψη Innerself.com, πού υπάρχουν 20,000 + άρθρα που αλλάζουν τη ζωή που προωθούν «Νέες στάσεις και νέες δυνατότητες». Όλα τα άρθρα μεταφράζονται σε 30+ γλώσσες. Εγγραφείτε στο InnerSelf Magazine, που δημοσιεύεται εβδομαδιαία, και στο Marie T Russell's Daily Inspiration. Περιοδικό InnerSelf εκδίδεται από το 1985.