Οι εργαζόμενοι που αποχωρούν μπορούν να παρέχουν σημαντικές πληροφορίες για τους διευθυντές τους. adriaticfoto/Shutterstock

Δεν υπάρχει ένα ρητό ότι οι άνθρωποι δεν εγκαταλείπουν τη δουλειά τους, εγκαταλείπουν το αφεντικό τους. Και η κακή διαχείριση έχει σίγουρα πολλά να απαντήσει στο χώρο εργασίας του Ηνωμένου Βασιλείου. Ένα συγκλονιστικό Το 82% των νέων διευθυντών στο Ηνωμένο Βασίλειο είναι αυτό που το Chartered Management Institute (CMI) αποκαλεί «τυχαία διευθυντές», σύμφωνα με έρευνα της YouGov που ανατέθηκε σε 4,500 εργαζόμενους και διευθυντές τον Ιούνιο, η οποία δημοσιεύτηκε πρόσφατα.

Οι τυχαίοι διευθυντές είναι άτομα που έχουν ανέβει στην εταιρική κλίμακα χωρίς επίσημη εκπαίδευση στη διαχείριση ή την ηγεσία. Για να το θέσω απλά, δεν είναι σωστά εκπαιδευμένοι ή εξοπλισμένοι για να διαχειρίζονται ανθρώπους. Μεταξύ εκείνων των εργαζομένων που είπαν στους ερευνητές της CMI ότι είχαν έναν αναποτελεσματικό διευθυντή, μόνο το ένα τρίτο δήλωσε ότι είχε κίνητρο να κάνει καλή δουλειά και περίπου οι μισοί σκέφτονται να φύγουν τους επόμενους 12 μήνες.

Ως πρώτο και προφανές βήμα για την καταπολέμηση της κατάρας του τυχαίου μάνατζερ, οι εταιρείες δεν θα πρέπει να διορίζουν άτομα σε διευθυντικούς ρόλους εκτός εάν έχουν την κατάλληλη εκπαίδευση. Παράλληλα με αυτό, χρειάζονται ένα σαφές αναπτυξιακό σχέδιο πριν ξεκινήσουν το νέο διοικητικό τους ρόλο.

Πώς πρέπει λοιπόν να μοιάζει αυτή η εκπαίδευση; Οι υποψήφιοι διευθυντές θα πρέπει να διδάσκονται δεξιότητες στους ανθρώπους, όχι μόνο τεχνικές γνώσεις. Οπως και τη μελέτη CMI προτείνει, οι διευθυντές θα επωφεληθούν από την κατάρτιση σε τομείς όπως ο καθορισμός στόχων επίτευξης, η δημιουργία ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος και μιας κουλτούρας καινοτομίας. Όλα αυτά είναι πράγματα που μπορούν –και πρέπει– να διδαχθούν στους νέους διευθυντές.

Απενεργοποιήστε το άγχος

Οι ασθένειες που σχετίζονται με το άγχος είναι μεταξύ των κορυφαίων αιτίες απουσίας στο χώρο εργασίας, σύμφωνα με το Στέλεχος Υγείας και Ασφάλειας της κυβέρνησης του Ηνωμένου Βασιλείου. Και ένας από τους μεγάλους παράγοντες που προκαλεί αυτό το άγχος είναι η έλλειψη συναισθηματική νοημοσύνη φαίνεται από τους διαχειριστές. Αυτό σημαίνει να κατανοείς τα δικά σου συναισθήματα αλλά και των άλλων. Έτσι, όταν οι εταιρείες αποφασίζουν να προωθήσουν κάποιον σε διευθυντικό ρόλο, πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις δεξιότητες των ανθρώπων αυτού του ατόμου εξίσου με τις τεχνικές τους δεξιότητες.

Μπορείτε όμως πραγματικά να διδάξετε συναισθηματική νοημοσύνη; Πιστεύω ότι μπορείς να διδάξεις στους περισσότερους ανθρώπους, αλλά όχι σε όλους. Σε η εμπειρία μου, ορισμένοι διευθυντές έχουν φυσικά καλό κοινωνικές και διαπροσωπικές δεξιότητες, ενώ άλλοι δεν έχουν αυτές τις δεξιότητες αλλά μπορούν να εκπαιδευτούν αποτελεσματικά σε αυτές.

Αλλά πάντα θα υπάρχουν εκείνοι οι άνθρωποι που απλά δεν μπορούν να διδαχθούν τη συναισθηματική νοημοσύνη. Αυτή η κατηγορία θα περιλαμβάνει άτομα με εξαιρετικές τεχνικές δεξιότητες – αυτό είναι πιθανώς αυτό που τα έκανε να ξεχωρίζουν στα αφεντικά τους αρχικά. Είναι κατανοητό ότι οι ηγέτες των εταιρειών δεν θέλουν να χάσουν τους καλύτερους υπαλλήλους τους και έτσι τους προωθούν για να τους δώσουν περισσότερα χρήματα και κύρος εντός του οργανισμού.

Ένας καλός δάσκαλος στην τάξη μπορεί να πληρωθεί περισσότερο ή να αποκτήσει περισσότερη εμπειρία στο χώρο εργασίας, για παράδειγμα, εάν πάει για ρόλο διευθυντή. Αλλά το να είσαι διευθυντής είναι πολύ διαφορετικό από το να εργάζεσαι στην τάξη κάθε μέρα. Το ένα εστιάζει στη διδασκαλία των μαθητών, το άλλο τείνει να περιλαμβάνει τον προϋπολογισμό και, φυσικά, τη διαχείριση ανθρώπων. Αυτό το παράδειγμα διαδραματίζεται σε πολλούς κλάδους – από τη μηχανική μέχρι την επιβολή του νόμου.

Ένας εργαζόμενος θα πρέπει να μπορεί να προοδεύει στη δουλειά, εάν το επιθυμεί, να κερδίζει περισσότερα χρήματα και εμπειρία. Αλλά εάν ένας σπουδαίος υπάλληλος δεν έχει δεξιότητες σε ανθρώπους και είναι απίθανο να επωφεληθεί από την εκπαίδευση για βελτίωση σε αυτόν τον τομέα, θα πρέπει να προωθηθεί σε ρόλους που δεν περιλαμβάνουν τη διαχείριση ανθρώπων. Τα υπάρχοντα διευθυντικά στελέχη πρέπει να διασφαλίσουν ότι υπάρχουν τα είδη ρόλων που θα επέτρεπαν στους ανθρώπους να λαμβάνουν περισσότερες αμοιβές και κύρος χωρίς να χρειάζεται να αναλαμβάνουν ευθύνες διαχείρισης ανθρώπων.

Έτσι, τα αφεντικά δεν πρέπει να παρασύρονται αποκλειστικά από την τεχνική ικανότητα κατά την επιλογή νέων μάνατζερ. Πρέπει επίσης να σκεφτούν τις δεξιότητες των ανθρώπων. Έχει πραγματικά αυτό το άτομο αυτό που χρειάζεται σε συναισθηματικό επίπεδο για να διαχειριστεί μια ομάδα ανθρώπων;

Οι ομάδες ανθρώπινου δυναμικού έχουν να διαδραματίσουν κρίσιμο ρόλο εδώ. Θα πρέπει να έχουν ενημερωμένα δεδομένα για την απόδοση κάθε διευθυντή από έρευνες εργαζομένων. Μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτά τα δεδομένα για να εντοπίσουν «κακούς διαχειριστές». Οι καλές ομάδες ανθρώπινου δυναμικού θα εντοπίζουν επίσης νωρίς όταν ο κύκλος εργασιών είναι υψηλός – αυτό είναι ένα πρώιμο προειδοποιητικό σημάδι, ενδεχομένως κακής διαχείρισης.

Αλλά οι ομάδες και οι οργανισμοί ανθρώπινου δυναμικού δεν μπορούν να εξαρτώνται μόνο από τους υπαλλήλους για να τους βοηθήσουν να εντοπίσουν τυχαία διευθυντές. Ζούμε σε δύσκολες οικονομικές στιγμές. Η κρίση κόστους ζωής σημαίνει ότι η εργασιακή ανασφάλεια είναι υψηλή και οι εργαζόμενοι θα είναι πολύ απρόθυμοι να επικαλέσουν την κακή διαχείριση. Έτσι, οι συνεντεύξεις εξόδου μπορούν επίσης να βοηθήσουν, επειδή ενημερώνουν τους διευθυντές για το γιατί ακριβώς φεύγουν οι εργαζόμενοι.

Να παρατήσεις το αφεντικό σου, όχι τη δουλειά σου

Δεν πρέπει να υποτιμάται η κλίμακα του προβλήματος του τυχαίου διαχειριστή και η ευρύτερη επίδρασή του στην ποιότητα ζωής.

Η Έρευνα της CMI Διαπίστωσε επίσης ότι σχεδόν το ένα τρίτο των εργαζομένων στο Ηνωμένο Βασίλειο λένε ότι έχουν παραιτηθεί από μια δουλειά λόγω μιας αρνητικής κουλτούρας στο χώρο εργασίας, υπογραμμίζοντας τους κινδύνους των διευθυντικών στελεχών να μην καταφέρουν να περιορίσουν την τοξική συμπεριφορά. Άλλοι παράγοντες που αυτοί οι εργαζόμενοι ανέφεραν ως λόγους για να εγκαταλείψουν μια δουλειά ήταν η αρνητική σχέση με έναν διευθυντή (28%) και οι διακρίσεις ή η παρενόχληση (12%).

Οι βρετανικές εταιρείες αντιμετωπίζουν συνεχιζόμενα προβλήματα παραγωγικότητας, παράλληλα με τα αυξανόμενα προβλήματα με κακή υγεία που σχετίζεται με το άγχος. Οι ικανοί και συναισθηματικά ευφυείς διευθυντές γραμμής – είτε είναι φυσικά προικισμένοι είτε εκπαιδευμένοι – θα μπορούσαν να αποτελέσουν ουσιαστικό μέρος οποιασδήποτε λύσης στο παζλ παραγωγικότητας, μειώνοντας το άγχος των εργαζομένων και βοηθώντας στη δημιουργία καλύτερων εργασιακών περιβαλλόντων για όλους.

Κάρι Κούπερ, Καθηγητής Οργανωσιακής Ψυχολογίας και Υγείας, Πανεπιστήμιο του Manchester

Αυτό το άρθρο αναδημοσιεύθηκε από το Η Συνομιλία υπό την άδεια Creative Commons. Διαβάστε το αρχικό άρθρο.

βιβλία_καριέρα