Ο Elon Musk, επικεφαλής της Telsa, είναι υπερασπιστής των επίπεδων οργανωτικών δομών. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

Η τάση των «επίπεδων» οργανισμών βρίσκεται σε επαφή με μερικές από τις μεγαλύτερες εταιρείες του κόσμου. Είναι εύκολο να δείτε την έκκληση όταν σκέφτεστε μια ουτοπία όπου όλοι σε έναν οργανισμό έχουν λόγο και μπορούν να ενεργήσουν αυτόνομα.

Elon Musk, CEO και αρχιτέκτονας προϊόντων της Tesla, λέει στην επικοινωνιακή πολιτική προς το προσωπικό του στο Tesla:

Οποιοσδήποτε στο Tesla μπορεί και πρέπει να στείλει email / συνομιλία με οποιονδήποτε άλλο σύμφωνα με ό, τι πιστεύουν ότι είναι ο γρηγορότερος τρόπος επίλυσης ενός προβλήματος προς όφελος ολόκληρης της εταιρείας.

Σε επίπεδη οργάνωση, λιγότερα επίπεδα διαχείρισης συμμετέχουν ενεργά στη λήψη αποφάσεων. Τα άτομα που έχουν τις σχετικές πληροφορίες λαμβάνουν τις σχετικές αποφάσεις, γεγονός που μειώνει την ιεραρχική υπερφόρτωση.

Μπορείτε να το φανταστείτε αυτό να λειτουργεί σε μικρομεσαίες οργανώσεις. Αλλά για τις μεγαλύτερες εταιρείες, απαιτείται ένας τεράστιος αριθμός επενδύσεων για τη μετατροπή, η οποία συχνά καθιστά μια επίπεδη δομή συχνά μη ρεαλιστική και αδιανόητη.

Στο διαδικτυακό κατάστημα λιανικής Zappos, ο Διευθύνων Σύμβουλος Tony Hsieh προχώρησε σε ένα εντελώς νέο επίπεδο, υιοθετώντας η ομοκρατία αρχές. Αυτές είναι προσαρμόσιμες πρακτικές αυτοδιαχείρισης, όπου οι ρόλοι καθορίζονται γύρω από την εργασία, η εξουσία κατανέμεται και ο οργανισμός ενημερώνεται τακτικά σε μικρές επαναλήψεις.

Για να το κάνουμε ένα βήμα παραπέρα, ο Γκάρι Χάμελ, γνωστός μελετητής και σύμβουλος, υποστηρίζεται για την απόλυση όλων των διευθυντών, καθώς ισχυρίζεται ότι είναι το λιγότερο αποτελεσματικό μέρος ενός οργανισμού.

Γιατί τόσο ελκυστικό;

Καθώς οι οργανισμοί προσπαθούν να ανταποκριθούν γρήγορα σε νέες προκλήσεις και ευκαιρίες, οι πιο κολακευτικοί οργανισμοί συντομεύουν την αλυσίδα διοίκησης, αυξάνοντας την επικοινωνία μεταξύ υπαλλήλων και διοίκησης.

Όχι μόνο αυτό, αλλά και ερευνητές Raaj Sah και Joseph Stieglitz υποστήριξε ότι οι οργανώσεις ιεραρχικού στιλ δημιουργούν προβλήματα όπως η απόρριψη καλών έργων χωρίς λόγο. Όσο μεγαλύτερος είναι ο αριθμός των οργανωτικών στρωμάτων λήψης αποφάσεων, τόσο μεγαλύτερη είναι η πιθανότητα να απορριφθεί ένα καλό έργο που διαφορετικά θα είχε θετική επίδραση στην ανάπτυξη της εταιρείας.

Και δεν είναι απλώς χαμηλότεροι υπάλληλοι απογοητευμένοι από την παραδοσιακή ιεραρχική εταιρεία. Στην έρευνά μας, μιλήσαμε με τον αντιπρόεδρο για την εταιρική ανάπτυξη μιας μεγάλης αμερικανικής εταιρείας, που δραστηριοποιείται στον τομέα της ενέργειας. Αυτός μας είπε:

Ανησυχώ ότι ίσως να μην έχω την ευκαιρία να δω κάποια έργα… καθώς περνούν από ένα «φίλτρο» και και δεν μπορώ να κάνω επιλογή γιατί δεν τα βλέπω… όλα. Υπάρχει μια φυσική τάση να εμφανίζονται μόνο ιδέες που έχουν μεγαλύτερη πιθανότητα να λάβουν χρηματοδότηση.

Αυτό το σημείο ενισχύεται από έρευνα που βρίσκει Σε καταστάσεις όπου υπάρχουν πολλά επίπεδα σε έναν οργανισμό σε σχέση με τον συνολικό αριθμό υπαλλήλων, οι πληροφορίες παραμορφώνονται όταν διέρχονται από ιεραρχικά επίπεδα. Αυτές οι δομές ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους να παρακάμπτουν τους προϊσταμένους ή απλά να τους χρησιμοποιούν ως αγγελιοφόρους.

Η περικοπή των οργανωτικών επιπέδων βελτιώνει επίσης την ταχύτητα λήψης αποφάσεων και το χρόνο που απαιτείται για την κυκλοφορία ενός προϊόντος στην αγορά. Μια μελέτη από περισσότερα από 300 στελέχη από όλο τον κόσμο, διαπίστωσαν ότι όσο μεγαλύτερος είναι ο αριθμός των οργανωτικών επιπέδων, τόσο πιο αργός ο οργανισμός έφτασε τους πελάτες με νέα προϊόντα και υπηρεσίες.

Πέρα από τις ανθρώπινες σχέσεις στο γραφείο, οι πιο κολακευτικές οργανώσεις είναι συχνά φθηνότερες και πιο δυναμικές. Αυτά τα οφέλη είναι παρόμοια με αυτά που θα μπορούσαν να επιτύχουν οι οργανισμοί Outsourcing, όπου οι εταιρείες αποφεύγουν να επενδύουν σε πόρους.

Διατηρώντας τον αριθμό των επιπέδων διαχείρισης ελάχιστο, βοηθάει μια επίπεδη οργανωτική δομή μείωση των γενικών εξόδων διαχείρισης.

Δεν μπορούν όλοι να είναι πιο κολακευτικοί

Οι οργανωτικές δομές έχουν προκλήσεις. Οι μεμονωμένοι διευθυντές μπορούν να αντισταθούν στη μετάβαση σε μια επίπεδη δομή επειδή φοβούνται ότι θα χάσουν τη δουλειά τους.

Η κολακευτική δομή μπορεί επίσης να οδηγήσει σε χαμηλότερη αίσθηση ευθύνης κάθε υπάλληλος έχει περισσότερα από ένα αφεντικά. Εάν η επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων και της διοίκησης δεν είναι σωστή διαχείριση, θα μπορούσε ενδεχομένως να κατακλύσει τα στελέχη.

Μια άλλη πρόκληση είναι ο σημαντικός χρόνος, οι πόροι και οι επενδύσεις που απαιτούνται για να μετατραπεί ένας μεγάλος οργανισμός σε μια πιο επίπεδη δομή.

Στην πραγματικότητα, η ώθηση για να γίνει επίπεδη μοιάζει περισσότερο με την εστίαση στην ευκινησία. Η ευελιξία είναι η ικανότητα γρήγορης αναδιάρθρωσης στρατηγικής, δομής, διαδικασιών, ανθρώπων και τεχνολογίας για το μεγαλύτερο όφελος. Ένα από τα βασικά στοιχεία είναι μια επίπεδη οργάνωση.

Σύμφωνα με μια πρόσφατη Παγκόσμια έρευνα McKinsey, τα δύο τρίτα των ερωτηθέντων δήλωσαν ότι οι εταιρείες τους έχουν ήδη ξεκινήσει ευέλικτους μετασχηματισμούς. Στα παραδείγματα περιλαμβάνονται τα Google, Netflix, Spotify, ο ολλανδικός τραπεζικός όμιλος ING και, πιο πρόσφατα, ANZ.

Είναι ενδιαφέρον ότι αυτή η μελέτη δείχνει ότι μόνο το 4% όλων των ερωτηθέντων δηλώνουν ότι οι εταιρείες τους έχουν εφαρμόσει πλήρως ευέλικτους μετασχηματισμούς δημιουργώντας μια επίπεδη δομή.

Η ουσία είναι ότι διαφορετικές βιομηχανίες έχουν διαφορετική δυναμική και διαφορετικούς βαθμούς διαταραχής - και έτσι μπορεί να χρειαστούν διαφορετικές οργανωτικές δομές για να λειτουργήσουν αποτελεσματικά.

Σχετικά με το Συγγραφέας

Massimo Garbuio, Ανώτερος Λέκτορας, Πανεπιστήμιο του Σίδνεϊ και Nidthida Lin, Ανώτερος λέκτορας, Πανεπιστήμιο του Newcastle

Αυτό το άρθρο δημοσιεύθηκε αρχικά στις Η Συνομιλία. Διαβάστε το αρχικό άρθρο.

Σχετικά βιβλία

at InnerSelf Market και Amazon