Ο οργανισμός είναι μεγάλη επιχείρηση. Είτε η ζωή μας - όλα αυτά τα εισερχόμενα και τα ημερολόγια - είτε πώς είναι δομημένες οι εταιρείες, α βιομηχανία πολλών δισεκατομμυρίων δολαρίων βοηθά στην κάλυψη αυτής της ανάγκης.

Έχουμε περισσότερες στρατηγικές για τη διαχείριση του χρόνου, τη διαχείριση έργων, την αυτο-οργάνωση από οποιαδήποτε άλλη στιγμή στην ανθρώπινη ιστορία. Μας λένε ότι πρέπει να οργανώσουμε την εταιρεία μας, την οικιακή μας ζωή, την εβδομάδα, την ημέρα μας και ακόμη και τον ύπνο μας όλα ως μέσο για να γίνουμε πιο παραγωγικοί. Κάθε εβδομάδα, αμέτρητα σεμινάρια και εργαστήρια πραγματοποιούνται σε όλο τον κόσμο για να πούμε σε ένα κοινό που πληρώνει ότι πρέπει να δομήσει τη ζωή του για να είναι πιο παραγωγικοί.

Αυτή η ρητορική έχει επίσης εισέλθει στη σκέψη των επιχειρηματικών ηγετών και των επιχειρηματιών, πολύ προς την ευχαρίστηση των αυτοανακηρυγμένων τελειομανών με την ανάγκη να γίνουν τα πάντα σωστά. Ο αριθμός των σχολών επιχειρήσεων και των αποφοίτων έχει μαζικά αυξημένη τα τελευταία 50 χρόνια, ουσιαστικά διδάσκοντας στους ανθρώπους πώς να οργανώνονται καλά.

Κατά ειρωνικό τρόπο, ωστόσο, ο αριθμός των επιχειρήσεων που αποτυγχάνουν έχει επίσης σταθερά αυξημένη. Εργατικό άγχος έχει αυξηθεί. Ένα μεγάλο ποσοστό εργαζομένων από όλα τα δημογραφικά στοιχεία ισχυρίζεται ότι είναι δυσαρεστημένος με τον τρόπο δομής της εργασίας τους και τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζονται.

Αυτό θέτει το ερώτημα: τι πήγε στραβά; Γιατί είναι ότι στα χαρτιά, η επιθυμία για οργάνωση φαίνεται να είναι μια σίγουρη βολή για αύξηση της παραγωγικότητας, αλλά στην πραγματικότητα υπολείπεται των αναμενόμενων;

Νέες λύσεις σε παλιά προβλήματα

Αυτό ήταν ένα πρόβλημα για λίγο τώρα. Ο Frederick Taylor ήταν ένας από τους προγόνους του επιστημονική διαχείριση. Γράφοντας στο πρώτο μισό του 20ού αιώνα, σχεδίασε μια σειρά αρχών για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της διαδικασίας εργασίας, οι οποίες έκτοτε έχουν διαδοθεί στις σύγχρονες εταιρείες. Αλλά παρόλο που τα ζητήματα έχουν περάσει για λίγο, νέα έρευνα δείχνει ότι αυτή η εμμονή με την αποτελεσματικότητα είναι λανθασμένη.

Το πρόβλημα δεν είναι απαραίτητα οι θεωρίες διαχείρισης ή οι στρατηγικές που χρησιμοποιούμε για να οργανώσουμε τη δουλειά μας. είναι οι θεμελιώδεις παραδοχές που έχουμε στην προσέγγιση του τρόπου με τον οποίο εργαζόμαστε. Εδώ είναι η υπόθεση ότι η παραγγελία είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την παραγωγικότητα. Αυτή η υπόθεση έχει επίσης προωθήσει την ιδέα ότι η διαταραχή πρέπει να είναι επιζήμια για την οργανωτική παραγωγικότητα. Το αποτέλεσμα είναι ότι οι επιχειρήσεις (και οι άνθρωποι) ξοδεύουν χρόνο και χρήμα οργανώνονται για το χάρη στην οργάνωση, αντί να κοιτάζουμε πραγματικά τον τελικό στόχο και τη χρησιμότητα μιας τέτοιας προσπάθειας.

Επί πλέον, πρόσφατες σπουδές δείξτε ότι η παραγγελία έχει πραγματικά μειωμένες αποδόσεις. Η παραγγελία αυξάνει την παραγωγικότητα σε κάποιο βαθμό, αλλά τελικά η χρησιμότητα της διαδικασίας οργάνωσης και του οφέλους που αποδίδει μειώνεται έως ότου σε κάποια στιγμή η αύξηση της παραγγελίας μειώνει την παραγωγικότητα. Κάποιοι υποστηρίζουν ότι σε μια επιχείρηση εάν το κόστος παραγγελίας κάτι υπερβαίνει το όφελος της παραγγελίας του, τότε αυτό το πράγμα δεν πρέπει να παραγγελθεί. Αντ 'αυτού, οι σχετικοί πόροι μπορούν να χρησιμοποιηθούν καλύτερα αλλού.

Στην πραγματικότητα, έρευνα δείχνει ότι, κατά την καινοτομία, η καλύτερη προσέγγιση είναι να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον χωρίς δομή και ιεραρχία και να δοθεί η δυνατότητα σε όλους τους εμπλεκόμενους να συμμετάσχουν ως μία οργανική ομάδα. Αυτά τα περιβάλλοντα μπορούν οδηγούν σε νέες λύσεις ότι, κάτω από συμβατικά δομημένα περιβάλλοντα (γεμάτα σημεία συμφόρησης όσον αφορά τη ροή πληροφοριών, δομές ισχύος, κανόνες και ρουτίνες), δεν θα επιτευχθούν ποτέ.

Ποιος είναι στο πλοίο;

Τα τελευταία χρόνια οι εταιρείες έχουν αργά άρχισε να αγκαλιάζει αυτή η αποδιοργάνωση. Πολλοί από αυτούς τους οργανισμούς το αγκαλιάζουν από την άποψη της αντίληψης (αγκαλιάζοντας την ιδέα της διαταραχής, σε αντίθεση με το φόβο) και από την άποψη της διαδικασίας (θέτοντας μηχανισμούς για τη μείωση της δομής).

Ένας μεγάλος Δανός κατασκευαστής ακουστικών βαρηκοΐας, η Oticon, για παράδειγμα, χρησιμοποίησε αυτό που αποκαλούσε «σπαγγέτιΔομή προκειμένου να μειωθούν οι άκαμπτες ιεραρχίες του οργανισμού. Αυτό περιελάμβανε την κατάργηση των επίσημων τίτλων εργασίας και την παροχή τεράστιας ιδιοκτησίας στο προσωπικό για τον χρόνο και τα έργα τους. Αυτή η προσέγγιση αποδείχθηκε εξαιρετικά επιτυχημένη αρχικά με σαφείς βελτιώσεις στην παραγωγικότητα των εργαζομένων σε όλες τις πτυχές της επιχείρησης.

Με παρόμοιο τρόπο, ο πρώην πρόεδρος της General Electric αγκάλιασε την αποδιοργάνωση, προβάλλοντας την ιδέα του «χωρίς όρια" οργάνωση. Και πάλι, περιλαμβάνει την κατάρρευση των εμποδίων μεταξύ διαφορετικών τμημάτων μιας εταιρείας και την ενθάρρυνση της εικονικής συνεργασίας και της ευέλικτης εργασίας. Η Google και ορισμένες άλλες εταιρείες τεχνολογίας έχουν αγκαλιάσει (τουλάχιστον εν μέρει) αυτά τα είδη ευέλικτων δομών, που διευκολύνονται από την τεχνολογία και τις ισχυρές εταιρικές αξίες για να κολλήσουν τους ανθρώπους μαζί.

Μια λέξη προειδοποίησης για άλλους που σκέφτονται να πηδήσουν σε αυτό το συγκρότημα: το απόδειξη Μέχρι στιγμής υποδηλώνει διαταραχή, όπως και η τάξη, φαίνεται επίσης να έχει μειωμένη χρησιμότητα και μπορεί επίσης να έχει επιβλαβείς επιπτώσεις στην απόδοση, εάν χρησιμοποιείται υπερβολικά.

Όπως και η τάξη, η διαταραχή πρέπει να αγκαλιάζεται μόνο εφόσον είναι χρήσιμη. Αλλά δεν πρέπει να το φοβόμαστε - ούτε να σεβόμαστε το ένα πάνω στο άλλο. Αυτή η έρευνα δείχνει επίσης ότι πρέπει να αμφισβητούμε συνεχώς εάν οι υπάρχουσες υποθέσεις μας λειτουργούν ή όχι.

Σχετικά με το Συγγραφέας

Dinuka Herath, Λέκτορας Σπουδών Οργανισμού, Πανεπιστήμιο του Huddersfield

Αυτό το άρθρο δημοσιεύθηκε αρχικά στις Η Συνομιλία. Διαβάστε το αρχικό άρθρο.

Σχετικά βιβλία

at InnerSelf Market και Amazon